보험설계사를 시작할 때 많은 사람들이 가장 먼저 확인하는 것이 있습니다.
수수료가 얼마인지,
시책이 어떻게 되는지,
지원금은 얼마나 받을 수 있는지,
DB는 얼마나 제공되는지.
물론 중요한 조건입니다.
하지만 보험설계사라는 일을 몇 년 이상 해본 사람이라면 조금 다른 것을 보게 됩니다.
처음에는 조건이 중요합니다.
그런데 시간이 지나면
“내가 이 조직에서 계속 일할 수 있는가?”
라는 질문이 더 중요해집니다.
좋은 조건으로 시작했는데 오래 버티지 못하는 경우도 있고,
처음에는 특별히 눈에 띄지 않았던 조직에서 오히려 오랫동안 성장하는 설계사도 있습니다.
그 차이는 어디에서 만들어질까요?
여러 조직을 경험한 설계사들의 이야기를 들어보면
의외로 비슷한 공통점이 발견됩니다.
오래 일하는 조직에는 이유가 있습니다
오래 일하는 설계사가 많은 조직을 살펴보면
단순히 수수료가 높다는 것만으로 설명하기 어려운 경우가 많습니다.
물론 경제적인 조건은 중요합니다.
하지만 그것만으로 사람이 오래 남는 것은 아닙니다.
실제로 일을 하다 보면
교육이 필요할 때가 있고,
어려운 상담을 앞두고 도움을 받고 싶을 때가 있고,
계약 이후 관리에 대한 지원이 필요할 때도 있습니다.
그리고 무엇보다
힘든 순간에 혼자 남겨지지 않는 것이 중요할 수 있습니다.
그래서 오래 일하는 조직에는 몇 가지 공통점이 있습니다.
크게 네 가지를 제시합니다.
① 체계적인 교육 커리큘럼
② 서로 돕는 조직문화
③ 계약·유지율 등 관리 시스템
④ 믿고 따를 수 있는 리더
그리고 여기에
신인부터 경력자까지 함께 성장하는 분위기가 연결됩니다.
첫 번째, 체계적인 교육이 있어야 합니다
보험설계사는 계속 공부해야 하는 직업입니다.
보험상품은 계속 변화하고,
고객의 상황도 모두 다르고,
상담에서 마주하는 질문도 달라집니다.
특히 신입 설계사라면
무엇부터 공부해야 할지조차 막막할 수 있습니다.
이럴 때
“알아서 공부하세요.”
라고 하는 것과
처음부터 무엇을 어떤 순서로 배우면 되는지 알려주는 것은 큰 차이가 있습니다.
기본적인 보험 지식부터 시작해서
상품을 이해하는 방법,
고객을 만나는 방법,
상담을 진행하는 방법,
계약 이후 고객을 관리하는 방법까지
단계적으로 배울 수 있다면
신입 설계사가 느끼는 부담을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.
하지만 교육은 많다고 무조건 좋은 것도 아닙니다.
중요한 것은
실제 영업에 연결되는 교육인가입니다.
두 번째, 서로 도울 수 있는 문화가 필요합니다
교육을 아무리 잘 받아도
현장에서 혼자라면 어려운 순간이 생길 수 있습니다.
고객이 예상하지 못한 질문을 합니다.
상담의 방향이 갑자기 달라집니다.
상품을 어떻게 설명해야 할지 고민됩니다.
계약 이후 문제가 발생합니다.
이런 상황에서
“이거 누구한테 물어보지?”
라는 생각부터 든다면
조직에 소속되어 있어도 심리적으로는 혼자일 수 있습니다.
반대로
“이런 상황이 있었는데 어떻게 생각하세요?”
라고 편하게 물어볼 수 있는 동료가 있다면
문제를 해결하는 과정 자체가 달라질 수 있습니다.
그래서 조직문화는 단순히
사무실 분위기가 좋은가의 문제가 아닙니다.
서로 도움을 요청할 수 있는가.
실패를 이야기할 수 있는가.
모르는 것을 질문할 수 있는가.
이것이 훨씬 중요합니다.
교육이 좋은데 왜 성장하지 못할까요?
교육은 훌륭했지만 경쟁을 지나치게 강조하는 문화 때문에 동료에게 도움을 청하기 어려웠던 가상의 사례가 제시됩니다.
배OO 설계사는 이전 조직에서 교육 자체에는 만족했습니다.
배울 수 있는 내용도 많았습니다.
하지만 조직 안에서는 서로 경쟁하는 분위기가 강했습니다.
그래서 상담에서 막히는 순간에도
“이걸 물어보면 내가 부족하다는 걸 보여주는 것 아닐까?”
라는 생각이 들었습니다.
결국 교육받은 내용은 있었지만
실전에서 막힐 때마다 혼자 해결해야 했습니다.
좋은 교육이 있었음에도 성장 속도가 더뎠던 이유입니다.
이후 교육뿐만 아니라
문화와 시스템,
리더십까지 균형 있게 갖춰진 조직으로 옮기면서
상황은 달라졌습니다.
어려운 상황이 생기면 동료와 리더에게 질문할 수 있었고,
자신의 상담을 돌아볼 수 있었습니다.
결국 교육의 효과를 만들어주는 것은 교육 그 자체만이 아닐 수도 있습니다.
세 번째, 시스템이 있어야 합니다
사람이 아무리 좋아도
모든 것을 사람의 기억과 경험에만 의존하는 조직은 한계가 있을 수 있습니다.
보험설계사가 장기적으로 일하려면
계약을 관리하는 것도 중요하고,
유지율을 확인하는 것도 중요하고,
고객관리를 체계적으로 하는 것도 중요합니다.
누가 무엇을 언제 관리해야 하는지가 명확하다면
설계사가 영업 자체에 더 집중할 수 있습니다.
반대로 모든 것을 개인이 기억하고 처리해야 한다면
경력이 쌓일수록 관리해야 할 고객이 늘어나면서 부담이 커질 수 있습니다.
그래서 오래 일하는 조직에서는
사람의 경험과 시스템이 함께 작동하는 구조가 중요합니다.
네 번째, 믿고 따를 수 있는 리더가 필요합니다
조직을 선택할 때
리더의 역할을 너무 가볍게 생각해서는 안 됩니다.
특히 보험설계사는 일반적인 직장인과 업무 방식이 다릅니다.
개인의 자율성이 큰 만큼
리더가 어떤 방식으로 이끌어가는지가 중요합니다.
모든 것을 통제하는 리더도 부담스럽지만,
아무런 관심을 주지 않는 리더 역시 설계사에게는 어려울 수 있습니다.
좋은 리더는
설계사 대신 영업을 해주는 사람이 아니라
설계사가 스스로 판단할 수 있도록 도와주는 사람일 수 있습니다.
잘된 것은 잘됐다고 이야기해주고,
잘되지 않은 것은 왜 잘되지 않았는지 함께 돌아보고,
필요할 때 방향을 잡아주는 사람.
결국 리더의 역할은
설계사를 끌고 가는 것이 아니라 설계사가 자신의 길을 갈 수 있도록 옆에서 방향을 잡아주는 것일 수 있습니다.
네 가지 중 하나만 좋아도 충분할까요?
여기에서 중요한 부분이 있습니다.
교육이 아무리 좋아도
문화가 나쁘다면 교육의 효과를 충분히 활용하기 어렵습니다.
문화가 아무리 좋아도
시스템이 없다면 성장 과정에서 불필요한 시행착오가 생길 수 있습니다.
시스템이 잘 갖춰져 있어도
리더가 설계사의 성장을 제대로 지원하지 않는다면
결국 설계사가 혼자 시스템을 활용해야 할 수도 있습니다.
그래서 중요한 것은
교육, 문화, 시스템, 리더 중 하나가 압도적으로 좋은 조직이 아니라 네 가지가 균형을 이루는 조직입니다.
조직의 규모가 크다고 좋은 조직은 아닙니다
보험설계사 조직을 알아볼 때
“여기는 설계사가 몇 명이나 되나요?”
라고 묻는 경우가 많습니다.
물론 조직의 규모는 하나의 판단 기준이 될 수 있습니다.
하지만 규모가 크다고 해서 반드시 좋은 성장환경을 가지고 있는 것은 아닙니다.
오히려 규모가 작은 조직에서도
리더와의 접점이 많고,
동료 간 소통이 활발하고,
신입 설계사를 세심하게 케어하는 경우가 있을 수 있습니다.
반대로 규모가 큰 조직에서도
개인이 방치되는 경우가 있을 수 있습니다.
결국 중요한 것은
몇 명이 있는가보다 어떻게 운영되고 있는가입니다.
규모와 무관하게 네 가지 요소를 갖출 수 있으며, 중요한 것은 그 조직이 이를 의도적으로 설계했는가라고 설명합니다.
결국 조직이 사람을 만듭니다
보험설계사가 오래 일할 수 있는지는
개인의 의지만으로 결정되지 않습니다.
물론 본인의 노력은 중요합니다.
하지만 같은 능력을 가진 사람이라도
어떤 조직에 들어가느냐에 따라
경험하는 과정은 달라질 수 있습니다.
누군가는 질문할 사람이 있는 환경에서 성장하고,
누군가는 모든 문제를 혼자 해결해야 하는 환경에서 성장합니다.
누군가는 실수를 통해 배우고,
누군가는 실수를 숨기게 되는 환경에 있을 수도 있습니다.
그래서 보험설계사에게 조직은
단순히 수수료를 지급하는 곳이 아니라
자신의 영업방식과 커리어가 만들어지는 환경이라고 생각할 필요가 있습니다.
오래 일하는 조직에는 공통점이 있습니다
앞에서 이야기한 것처럼
오래 일하는 설계사가 많은 조직에는 몇 가지 공통점이 있습니다.
체계적인 교육
서로 돕는 문화
계약과 고객관리를 위한 시스템
믿고 따를 수 있는 리더
그리고 중요한 것은
이 네 가지가 따로 존재하는 것이 아니라
서로 연결되어 있다는 것입니다.
교육을 통해 배우고,
현장에서 적용하고,
동료와 경험을 나누고,
리더에게 피드백을 받고,
시스템을 통해 고객과 계약을 관리하는 과정.
이것이 하나의 구조로 연결되어야 합니다.
조직을 선택할 때 직접 확인해보세요
보험설계사 리쿠르트를 알아보고 있다면
회사나 본부에서 설명해주는 내용만 듣지 말고
가능하다면 실제 설계사에게 질문해보는 것도 좋습니다.
예를 들어 이런 질문입니다.
“처음 입사했을 때 어떤 교육을 받았나요?”
“교육이 실제 영업에 도움이 됐나요?”
“상담이 어려울 때 누구에게 물어보나요?”
“실적이 떨어졌을 때 리더는 어떤 방식으로 도움을 주나요?”
“고객관리나 계약관리는 어떻게 하나요?”
“경력이 쌓인 이후에도 배울 수 있는 것이 있나요?”
이런 질문에 대한 답변을 들어보면
그 조직이 실제로 어떻게 운영되는지
조금 더 구체적으로 알 수 있습니다.
중요한 것은 ‘말’보다 실제 경험입니다
어떤 조직이든 좋은 이야기를 할 수 있습니다.
교육이 좋다고 이야기할 수도 있고,
문화가 좋다고 이야기할 수도 있고,
리더가 훌륭하다고 이야기할 수도 있습니다.
하지만 중요한 것은
실제로 그 조직에서 일하는 설계사가 어떻게 느끼고 있는가입니다.
신입 설계사가 실제로 도움을 받고 있는지,
질문하기 편한 분위기인지,
상담할 때 지원을 받을 수 있는지,
경력 설계사도 계속 성장할 수 있는지.
이런 부분은 조직의 소개자료만으로는 알기 어렵습니다.
그래서 조직을 선택할 때는
가능하면 직접 경험한 사람의 이야기를 들어보는 것이 좋습니다.
오래 일하는 조직은 사람을 숫자로만 보지 않습니다
보험설계사 조직에서는
실적이 중요합니다.
조직 역시 사업이기 때문에
성과를 만들어야 합니다.
하지만 설계사를 단순히
“이번 달에 얼마를 했는가”
라는 숫자로만 바라본다면
장기적인 관계를 만들기는 어렵습니다.
이번 달 실적이 부족한 설계사에게
왜 실적이 부족했는지만 묻는 것과
“어디에서 막히고 있나요?”
라고 질문하는 것은 전혀 다릅니다.
문제를 찾아내고,
필요한 도움을 제공하고,
다시 움직일 수 있도록 만드는 것.
이런 과정이 반복될 때
설계사는 조직 안에서 자신의 가능성을 발견할 수 있습니다.
신인과 경력자를 함께 성장시키는 조직
오래 일하는 조직에서는
신인만 중요한 것이 아닙니다.
경력 설계사도 계속 성장해야 합니다.
신인에게는 기본적인 보험 지식과 상담방법이 필요하고,
경력자에게는 자신의 영업방식을 발전시키고
새로운 관점을 배울 기회가 필요합니다.
그리고 경력자가 성장하면
그 경험은 다시 신인에게 전달될 수 있습니다.
이렇게 되면 조직 안에서
경험이 한 사람에게서 끝나지 않고 다음 사람에게 이어집니다.
신인이 배우고,
경력자가 경험을 나누고,
리더가 방향을 잡아주고,
다시 성장한 설계사가 새로운 사람을 돕는 구조.
이런 선순환이 만들어지면
조직의 경험 자체가 자산이 될 수 있습니다.
결국 ‘사람’이 조직의 수준을 만듭니다
좋은 교육자료가 있다고 해서
반드시 좋은 조직이 되는 것은 아닙니다.
좋은 시스템이 있다고 해서
반드시 설계사가 오래 일하는 것도 아닙니다.
결국 그것을 사용하는 사람과
그것을 운영하는 사람이 중요합니다.
교육을 어떻게 전달하는지,
동료가 서로 어떻게 대하는지,
리더가 설계사를 어떻게 바라보는지,
문제가 생겼을 때 어떻게 해결하는지.
이런 작은 행동들이 쌓여
조직의 분위기를 만듭니다.
그래서 저는
조직이 사람을 만들기도 하지만, 결국 사람도 조직을 만든다
고 생각합니다.
메타리치 아톰본부가 생각하는 조직
메타리치 아톰본부가 생각하는 조직의 방향도
이 네 가지를 균형 있게 갖추는 것입니다.
아톰본부는
교육 커리큘럼, 협업 문화, 관리 시스템, 리더십을 하나의 세트로 운영하는 것을 조직 운영의 원칙으로 삼고 있다고 설명합니다.
어느 한 가지를 강조하고
나머지를 포기하는 방식보다는
각 요소가 서로 연결되도록 만드는 것이 중요하다고 생각합니다.
교육을 받았으면 실전에서 활용할 수 있어야 하고,
실전에서 어려움이 생기면 질문할 수 있어야 하고,
필요한 경우 리더와 동료의 도움을 받을 수 있어야 하고,
계약과 고객관리는 시스템으로 뒷받침되어야 합니다.
이런 구조가 만들어져야
설계사가 혼자 모든 것을 감당하지 않아도 됩니다.
그렇다면 좋은 조직은 어떻게 찾을까요?
정답은 없습니다.
모든 설계사에게 똑같이 좋은 조직도 없습니다.
어떤 사람은 자유로운 환경을 선호할 수 있고,
어떤 사람은 체계적인 관리가 필요할 수 있습니다.
어떤 사람은 교육이 가장 중요할 수 있고,
어떤 사람은 동료와의 협업을 더 중요하게 생각할 수도 있습니다.
그래서 조직을 선택하기 전에
내가 어떤 환경에서 가장 잘 성장하는 사람인지부터 생각해볼 필요가 있습니다.
그리고 그 기준에 맞춰 조직을 비교해야 합니다.
보험설계사 이직을 고민하고 있다면
현재 조직에서 다음과 같은 생각을 하고 있다면
한 번쯤 자신의 환경을 점검해볼 필요가 있습니다.
“교육은 받는데 실제 상담에서는 도움이 안 된다.”
“궁금한 것이 있어도 물어볼 사람이 없다.”
“실적이 떨어지면 혼자 해결해야 한다.”
“계약 이후 고객관리까지 모두 혼자 해야 한다.”
“앞으로 여기에서 무엇을 배울 수 있을지 모르겠다.”
이런 고민이 반복된다면
내가 부족해서만 생기는 문제인지,
아니면 조직환경에서 비롯된 문제인지
구분해볼 필요가 있습니다.
이직의 기준을 바꿔볼 필요도 있습니다
보험설계사 이직에서
조건을 비교하는 것은 당연합니다.
하지만 조건이 전부는 아닙니다.
내가 이곳에서 얼마나 받을 수 있는가?
만큼
내가 이곳에서 무엇을 배울 수 있는가?
누구와 함께 일하게 되는가?
어려울 때 누구에게 도움을 받을 수 있는가?
3년 뒤에도 성장할 수 있는가?
를 함께 확인해보는 것이 좋습니다.
처음의 조건보다
그 조건을 가지고 어떤 커리어를 만들 수 있는가가 더 중요할 수 있기 때문입니다.
이 이야기가 남의 이야기 같지 않다면
지금까지 이야기한 내용 중
몇 가지가 현재 자신의 상황과 겹친다면
그것은 혼자만의 고민이 아닐 수 있습니다.
보험설계사들은 비슷한 지점에서 고민하고,
비슷한 이유로 이직을 생각하기도 하고,
또 어떤 사람들은 좋은 환경을 만나
오랫동안 이 일을 이어가기도 합니다.
중요한 것은
지금 당장 이직할 것인지가 아닙니다.
현재 내가 어떤 환경에서 일하고 있는지 정확하게 아는 것입니다.
그리고 앞으로 어떤 환경에서 일하고 싶은지를 생각하는 것입니다.
조직을 선택하는 것은 커리어를 선택하는 일입니다
보험설계사에게 조직은
단순한 소속이 아닙니다.
내가 어떤 교육을 받는지,
어떤 사람들과 일하는지,
어떤 방식으로 고객을 관리하는지,
어떤 리더에게 배우는지에 따라
나의 영업방식이 달라질 수 있습니다.
그리고 그 영업방식은
결국 나의 커리어가 됩니다.
그래서 조직을 선택할 때는
“어디가 더 좋은가?”
라는 질문보다
“나에게 어떤 환경이 더 맞는가?”
라고 질문하는 것이 좋습니다.
좋은 선택은 좋은 정보에서 시작됩니다
보험설계사 이직을 고민하면서
무조건 한 조직을 선택할 필요는 없습니다.
여러 조직을 비교해도 됩니다.
여러 리더의 이야기를 들어봐도 됩니다.
현재 조직의 장단점을 적어봐도 됩니다.
내가 원하는 성장환경을 정리해봐도 됩니다.
그렇게 정보를 충분히 모은 뒤
나에게 맞는 선택을 하면 됩니다.
좋은 선택은 좋은 정보에서 시작됩니다.
보험설계사 커리어 상담
지금 소속된 조직에서
교육이나 문화,
시스템이나 리더십에 대해 고민하고 있다면
혼자 판단하지 않아도 됩니다.
당장 이직을 결정할 필요도 없습니다.
현재 조직에서 무엇이 부족한지,
내가 어떤 환경을 원하는지,
앞으로 어떤 방식으로 성장하고 싶은지를
먼저 이야기해보는 것부터 시작할 수 있습니다.
메타리치 아톰본부는 신인·경력 설계사를 구분하지 않고 조건만을 기준으로 판단하기보다 성장 가능성을 함께 살펴보는 상담을 진행하고 있습니다.
조직을 선택하는 것은
결국 나의 커리어 환경을 선택하는 일입니다.
